Las organizaciones son responsables de crear ambientes libres de violencia, y las que siguen tratándolo como un asunto de buena voluntad o de imagen están apostando la integridad de las personas y su propia existencia.
Una exestudiante de Cornell ha presentado una demanda a mediados de septiembre en Nueva York, en donde señala que en octubre de 2024 siete integrantes de una fraternidad la drogaron con ketamina, alcohol y marihuana y la violaron durante horas, y que la respuesta de la universidad la dejó desprotegida. Cornell afirma que investigó, que expulsó y suspendió a varios de los involucrados (dos) y que “clausuró” el capítulo. La fiscalía del condado, que en 2024 decidió no presentar cargos, reabrió el caso y lo llevará ante un gran jurado; la gobernadora de Nueva York ordenó una revisión independiente de la actuación de la universidad, y los abogados de los acusados niegan los hechos. Lo que sigue no depende de cómo termine ese proceso, porque lo que me tiene furiosa es lo que ya sabemos y seguimos tolerando.
Lo que sabemos es que esto no es un accidente ni un problema de Cornell. La violencia sexual ocurre en universidades, empresas, despachos, gobiernos y organizaciones de la sociedad civil; la ejercen personas con nombre, cargo y prestigio; se sostiene en el silencio de quienes la ven y solo se conoce cuando alguien logra romper el cerco, que es justo lo que no ocurre en la enorme mayoría de los casos. La ENDIREH 2021 registró que 27.9% de las mujeres que alguna vez han trabajado en México vivieron violencia en el ámbito laboral y que 79.9% de esos hechos ocurrió en las instalaciones del trabajo, es decir, dentro de organizaciones que tenían la posibilidad de evitarlo. Frente a esa realidad la respuesta más frecuente sigue siendo la negación (“aquí eso no pasa”, “nunca hemos recibido una queja”), y que no haya quejas no quiere decir que no haya violencia, quiere decir que nadie confía en que denunciar sirva de algo. Negar el problema no lo elimina; deja a las víctimas sin ruta, a los agresores sin consecuencia y a la organización sin defensa cuando el caso salga, porque siempre sale.
Quienes dirigen organizaciones suelen creer que la conducta de sus integrantes es un asunto individual que no les alcanza, y no es así. El Código Penal Federal obliga a reparar el daño a los dueños, empresas o encargados de negociaciones por los delitos que cometan sus empleados con motivo y en el desempeño de su servicio, a las sociedades por los delitos de sus socios o gerentes y, en términos amplios, a las instituciones y agrupaciones de cualquier índole por quienes las integran (artículo 32, fracciones IV a VI); el Código Penal para el Distrito Federal replica esa lógica (artículo 46) y el Código Civil Federal dispone que los patrones responden de los daños causados por sus trabajadores (artículo 1924), sin perjuicio de repetir después contra quien los causó (artículo 1928). Los supuestos tienen condiciones y varían según la entidad y el delito, pero el riesgo existe, tiene un costo concreto y es perfectamente previsible. ¿Cómo se llama entonces no medirlo? Negligencia y, si se me permite, estupidez, porque ninguna dirección aceptaría operar sin conocer su exposición financiera y sin embargo acepta ignorar la más evidente: que alguien de su gente lastime a otra persona y que la organización tenga que responder por ello.
Reconocer el riesgo es apenas el principio, porque una organización es un conjunto de personas que, en el peor momento (cuando alguien llega con una queja, cuando un compañero cuenta lo que pasó en una fiesta, cuando el señalado es quien genera los resultados), tienen que saber qué hacer y tener razones para hacerlo. El caso de Cornell lo ilustra: el fiscal ha dicho que en su declaración de noviembre de 2024, rendida ante la policía de la universidad, ella no señaló haber sido drogada contra su voluntad ni agredida por varios hombres, mientras que su abogado sostiene que quien la entrevistó no tenía la formación para hacerlo y que el chat de grupo (sórdido y atroz), entregado como evidencia, no recibió seguimiento. Sea cual sea el desenlace, toda organización debería preguntarse quién recibe el primer relato, qué formación tiene para recibirlo, qué hace con la evidencia y qué le ocurre si lo hace mal, y una segunda pregunta que casi nadie formula: qué le ocurre a quien actúa bien. Si denunciar a un colega con buenos resultados cuesta el ascenso y encubrirlo no cuesta nada, el diseño ya decidió por todas las personas. La evidencia de Dobbin y Kalev, con más de 800 organizaciones a lo largo de tres décadas, apunta en esa dirección: lo que mueve resultados no es informar sino asignar responsabilidad a quienes dirigen y hacerlos rendir cuentas, es decir, evaluación de desempeño que incluya el clima de los equipos, consecuencias reales para quien encubre y protección demostrable para quien reporta.
Nada de lo anterior sustituye lo que ocurre después. Una organización que dice comprometerse con un ambiente libre de violencia necesita un proceso escrito, conocido y probado que atienda a la víctima desde el primer contacto, que le garantice medidas de protección inmediatas sin obligarla a abandonar su espacio, su empleo o su carrera, que investigue con personas formadas y con independencia de quienes están involucrados, que resuelva en plazos razonables y que repare el daño. Reparar no es una disculpa ni la sanción al agresor: el Código Penal Federal exige que la reparación sea integral, adecuada, eficaz, efectiva y proporcional (artículo 30), lo que en la práctica implica atención médica y psicológica, restitución de lo perdido, garantías de no repetición y, cuando corresponde, compensación económica.
Tomarse esta obligación a la ligera no es un descuido administrativo. Garantizar espacios libres de violencia es una obligación de derechos humanos (el Convenio 190 de la OIT, en vigor en México desde julio de 2023, reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso) y desde enero de este año el artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo la coloca expresamente del lado de quien emplea. Quien la incumple vulnera derechos de las personas a su cargo, responde civilmente por el daño, se expone a sanciones laborales y administrativas y, cuando desde la dirección se oculta, se presiona o se encubre, sus responsables pueden enfrentar consecuencias penales. El riesgo reputacional tampoco es abstracto: hoy una fiscalía, la oficina de una gobernadora y la prensa internacional revisan a una de las universidades más prestigiosas del mundo, y el capítulo de la fraternidad ya dejó de existir en el campus. Una organización rara vez desaparece por un caso, desaparece por lo que el caso revela (que sabía, que podía actuar y que no lo hizo), y entonces pierde a su gente, a sus clientes, a sus financiadores y la confianza sin la cual es imposible operar.
La pregunta para quien aprueba el presupuesto del próximo año no es si esto puede ocurrir en su organización -porque ya ocurrió o va a ocurrir- sino si el día que suceda habrá alguien que sepa qué hacer, una razón para que lo haga y un proceso que responda a la persona afectada. Si la respuesta es no, ya sabe qué decisión tiene pendiente, y conviene tomarla antes de que se vean obligados a hacerlo por una demanda.
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