Por qué las organizaciones que defienden derechos también generan violencia interna y qué revela eso sobre todas las demás.
Desde enero de 2026, capacitar al personal para prevenir y eliminar las violencias contra las mujeres dejó de ser una buena práctica y se volvió una obligación legal en México: lo dice el artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo, sin matices.
Desde entonces he visto agendas llenarse de capacitaciones. También he visto algo más incómodo: muchas están diseñadas para cumplir un requisito, no para cambiar nada.
Lo digo sin ánimo de descalificar el esfuerzo. La capacitación es necesaria y celebro que sea obligatoria. Lo digo porque conozco el punto de llegada de ese camino cuando se recorre solo: una carpeta con listas de asistencia, un informe de cumplimiento y una organización exactamente igual de insegura que antes.
La obligación no nació en enero. El Convenio 190 de la OIT, el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, está vigente en México desde julio de 2023. Y mucho antes ya existía el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, dentro y fuera del trabajo.
Lo que hace la reforma es cerrar la puerta a seguir tratando ese derecho como una convicción personal de quien dirige. Ya no depende de que a la dirección le parezca importante.
Ese es el orden que me interesa sostener: primero es un derecho humano. Todo lo demás -gobernanza, sostenibilidad, reputación- viene después y viene como consecuencia. La reforma trae sanciones que llegan a los 586 mil pesos y está bien que existan. Pero si la multa es el motivo, ya perdimos el argumento: el día que salga barato tolerar, se tolerará.
La ENDIREH 2021 muestra que 3 de cada 10 mujeres que han trabajado enfrentaron violencia en el ámbito laboral. La forma más frecuente no es la que solemos imaginar: es la discriminación (desigualdad salarial y menos oportunidades de ascenso), que alcanza al 18% de las trabajadoras y sube a 24% entre quienes tienen de 25 a 34 años. Pero los dos datos que deberían quitarnos el sueño son otros: solo el 8% pidió apoyo o presentó una denuncia. Y el 73% desconocía que existieran protocolos contra la violencia laboral.
A escala global, la primera encuesta mundial de la OIT, Lloyd’s Register Foundation y Gallup encontró que casi el 23% de las personas ocupadas ha vivido violencia o acoso en el trabajo, y que apenas la mitad se lo contó a alguien, con frecuencia solo después de que ocurriera varias veces. Leídos juntos, esos números dicen algo muy específico: el problema no es que las personas no sepan que la violencia está mal. Es que no saben a dónde ir y quienes lo saben calculan, muchas veces con razón, que hablar les va a costar más caro que callarse.
Una capacitación informa. Lo que falla es la arquitectura institucional que debería sostener lo que la capacitación promete.
Nadie está exento y eso nos incluye
Aquí quiero ser honesta con mi propio sector. He acompañado organizaciones con un discurso público impecable en derechos humanos e igualdad de género que, hacia adentro, reproducen las dinámicas que denuncian: poder concentrado sin contrapesos, liderazgos incuestionables porque “la causa es urgente”, personas que se van sin que nadie pregunte por qué, precarización laboral y malos tratos.
No es un fenómeno local. En 2019, una revisión independiente de la cultura laboral de Amnistía Internacional describió un ambiente tóxico, con acoso y abusos de poder tolerados durante años. El 39% del personal reportó problemas de salud física o mental que atribuía directamente a trabajar ahí.
No pretendo señalar a nadie en particular. Hago referencia a este caso porque es la mejor evidencia disponible de una tesis incómoda: la convicción sobre el tema no protege a nadie. Si las organizaciones que dedican su existencia a los derechos humanos también generan violencia interna, entonces la violencia no se explica por “ideología”, ni por maldad individual, ni por falta de sensibilización. Se explica estructuralmente: por cómo se distribuye el poder, quién decide sin dejar registro, quién puede quedarse callado sin costo y quién no puede hablar sin pagarlo.
Y esa lectura, lejos de ser una acusación, es una buena noticia. Los problemas estructurales se rediseñan con políticas eficaces y medibles.
Qué separa una política efectiva de una capacitación bien intencionada
La evidencia lleva décadas acumulándose. Frank Dobbin y Alexandra Kalev, tras estudiar más de 800 empresas estadounidenses, documentaron que las capacitaciones obligatorias centradas en la sanción no reducen el acoso: la proporción de mujeres que reporta haberlo vivido no se ha movido desde los años ochenta, pese a cincuenta años de cursos.
Lo que sí muestra efecto es otra cosa: formar a todo el personal para intervenir cuando presencia una situación (no solo para reconocerla), dar a los mandos medios autoridad real para resolver, abrir canales alternativos con confidencialidad efectiva y aumentar la presencia de mujeres en puestos de decisión.
Traducido a lo que una organización puede hacer este trimestre, hay una prueba sencilla. Mira qué estás midiendo:
• Si mides personas capacitadas, estás midiendo asistencia.
• Si mides cuántas personas saben a dónde acudir, empiezas a medir prevención.
• Si mides cuánto tarda un caso en resolverse, mides capacidad institucional.
• Si mides qué pasó a los 12 meses con quien denunció -si sigue ahí, si ascendió, si renunció-, estás midiendo lo único que la gente evalúa de verdad antes de hablar.
Y hay dos puntos ciegos que aparecen casi siempre. El primero: los protocolos cubren a la plantilla y dejan fuera a quienes están más expuestos: personas subcontratadas, becarias, personal de limpieza, seguridad y servicios. El derecho no distingue por tipo de contrato. El segundo: se le pide al mando medio que aplique el protocolo, contenga a la persona afectada y documente el caso, sin darle tiempo, autoridad ni formación. Ahí se rompe casi todo.
El piso no es el destino
La reforma fijó un mínimo y era necesario. Pero el cumplimiento es el punto de partida de la conversación, no su conclusión.
Una organización que garantiza un ambiente libre de violencia no lo hace porque le convenga, aunque le convenga. Lo hace porque es la condición mínima para que el trabajo de todas las personas sea posible. Y en el camino descubre que las capacidades que necesita para lograrlo tales como decisiones trazables, poder con contrapesos, información que llega arriba sin filtros, son las mismas que sostienen a cualquier organización bien gobernada.
Necesitamos menos discurso y más políticas efectivas, medibles y sostenibles.
Cierro con una pregunta: si hoy una persona de tu organización viviera violencia laboral, ¿existe algún indicador que te permita saber si acudiría al canal interno? Si la respuesta es no, ahí está el primer trabajo. No en la próxima capacitación.
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