Los problemas públicos como la desigualdad de género, el cambio climático, entre otros, son multidimensionales y multifactoriales; esto quiere decir que se pueden (y deben) entender desde muchos ángulos y que sus causas u orígenes no son únicos, sino variados. Así, cuando se plantean soluciones, debe haber claridad de que una sola intervención no le resolverá.

Cuando hablamos de los obstáculos que enfrentan las mujeres en el ámbito laboral, por el hecho de serlo, es decir, los obstáculos que enfrentan en razón del género, podemos dividirlos, a grandes rasgos, en dos tipos: de carácter estructural e individual. Es decir, hay una serie de obstáculos que no dependen de nosotros y que requieren, para su eliminación, de que distintas estructuras se modifiquen, como el patriarcado, el racismo, el clasismo, el capacitismo, entre otros. Por otro lado, cuando nos referimos al carácter individual, hacemos referencia a aquellas cosas que a nivel individual impiden que crezcamos, como nuestra capacidad de negociación, el “síndrome de la impostora”, entre otros. Es importante mencionar que cuando nos referimos a obstáculos individuales NO queremos decir que es un problema que las mujeres en lo personal han causado. De hecho, la razón por la que negociamos menos o por la que el síndrome de la impostora es especialmente fuerte en nosotras no es porque nosotras lo hayamos querido, sino porque socialmente así nos ha sido impuesto. Sin embargo, cuando hablamos del espectro individual, reconocemos que a pesar del origen social, nosotras tenemos -a nivel personal- poder para modificar las cosas.

¿Por qué hacemos esta distinción? Porque desde ComingUp nos parece indispensable dejar de culpar a las mujeres por su situación o caer en el nocivo “échaleganismo” que solo lleva a las mujeres al rotundo fracaso y burnout. Ahora bien, reconocemos que para hacer frente a la desigualdad de género se requieren cambios a nivel estructural y colectivo (o comunitario) y, al mismo tiempo, a nivel individual, para poder realmente desarticularla.

Es por ello que en ComingUp, además de acompañar a las organizaciones para que eliminen los obstáculos que impiden el pleno aprovechamiento de las habilidades de las mujeres y de poblaciones subrrepresentadas o sub-servidas (underserved, en inglés), hemos creado un programa de liderazgo y desarrollo profesional con perspectiva de género para las mujeres en lo particular.

Invertir recursos, tanto humanos, como materiales y económicos, resulta indispensable para que podamos desmontar las desigualdades a las que hacemos frente en el ámbito laboral. Y todo ello comienza con la simple visibilización del problema. Muchas veces he trabajado con mujeres que aseguran que ellas nunca han enfrentado ningún obstáculo por el hecho de ser mujeres. Si bien es cierto que por la naturaleza de mi trabajo he tenido la oportunidad de colaborar con mujeres en su mayoría privilegiadas, también lo es que varias de ellas han invisibilizado estos obstáculos. Y, en afán de ser honesta, es cierto que la identidad sexo-genérica no es la única razón por la que hacemos frente a obstáculos. Yo, de hecho, fui consciente de la edad como una fuente de discriminación antes de ver el sexo o el género como tal. Pero, en realidad, el ser mujeres -en general y de forma estadística- nos ha puesto en una situación más difícil que si fuéramos hombres (considerando las mismas condiciones étnicas, socio-económicas o de capacidades).

Según el reporte anual 2023 de Women in the Workplace, de McKinsey y LeanIn, las mujeres siguen enfrentando obstáculos prominentes en el ámbito laboral los cuales -sin sorpresa alguna- se profundizan cuando se cruzan el origen étnico, la condición económica y la edad, entre otros. En dicho reporte, se han identificado 4 mitos que permean las acciones de las organizaciones y que profundizan esa desigualdad ya existente. Estos son:

1. Las mujeres son menos ambiciosas que los hombres en el ámbito laboral. De hecho, según algunos datos, las mujeres de color son incluso más ambiciosas que las mujeres blancas: el 96% dice que su carrera es importante para ellas y el 88% quiere ser promovida al siguiente nivel.
2. La mayor barrera para el crecimiento de las mujeres es el “techo de cristal”. En realidad, si bien el techo de cristal es un problema, el más grande no es ese, sino las escaleras rotas. En 2022, por cada 100 hombres que fueron ascendidos desde nivel inicial a directivo, solo 87 mujeres fueron promovidas. Y esta brecha es aún peor para las mujeres de color: solo 73 mujeres de color fueron promovidas a gerentes por cada 100 hombres. Como resultado de este “escalón roto”, las mujeres se quedan atrás y no pueden ponerse al día más adelante.
3. Las microagresiones que las mujeres sufren tienen un impacto micro (o mínimo). Como señala el estudio, el término “microagresiones” implica que son insignificantes; sin embargo, las microagresiones cobran un alto precio a las mujeres e inhiben su progreso profesional. Sí, aún las “más pequeñas” agresiones. Las microagresiones son una falta de respeto, causan estrés y burnout y pueden afectar negativamente la carrera y la salud (física, mental y emocional) de las mujeres.
4. Solo las mujeres quieren y se benefician del trabajo remoto o flexible. La gran mayoría de las personas que trabajan señalan que las oportunidades de trabajar de forma remota y tener control sobre sus horarios son los principales beneficios de la empresa. La flexibilidad en el lugar de trabajo incluso está por encima de otros beneficios tales como la licencia parental. El asumir que solo las mujeres lo aprecian es profundizar el estereotipo de que las mujeres no están realmente interesadas en su trabajo y es, peor aún, profundizar la idea de que solo ellas deben realizar las tareas de cuidado de las persosnas.

Cuando entendemos que los obstáculos debemos enfrentarlos tanto de forma estructural como individual, podemos obtener las herramientas necesarias para hacerlo de ambas formas. Asumamos nuestra responsabilidad comunitaria y también la individual.