Cuando una mujer tiene un hijo en América Latina, su carrera cambia. La de los hombres, casi nunca. Esa frase, que parece una intuición cotidiana, hoy tiene respaldo contundente: la maternidad sigue siendo uno de los principales motores de la desigualdad laboral entre mujeres y hombres en la región, y las organizaciones, salvo excepciones, han preferido tratarla como un asunto privado, para no asumir su responsabilidad.

Un estudio reciente publicado en World Development sobre 14 países latinoamericanos concluye que la “penalización por maternidad” explica más del 46% de la brecha salarial de género en la región. Esa brecha no se cierra con desarrollo económico, se mantiene casi idéntica entre países con muy distintos niveles de PIB per cápita. No es un problema de pobreza ni de mercado: es un problema estructural.

Las cifras lo confirman. Las madres ganan entre un 12% (Brasil) y un 21% (Chile) menos que las mujeres sin hijos. En Argentina la brecha es del 15%, en México del 14% y en Perú del 20% (Aguero, Marks y Raykar, Social Forces, 2020). El golpe es inmediato: en el primer año tras el nacimiento, los ingresos de las mujeres caen alrededor del 11% y cinco años después, la tasa de empleo de las madres sigue entre 17 y 20 puntos porcentuales por debajo de la previa al embarazo. Se estima además que el 38% de las mujeres latinoamericanas abandona su empleo después de tener hijos.

Detrás de cada cifra hay una jornada que no se reconoce ni se paga, pero que se trabaja. Las mujeres realizan el 76,2% del trabajo de cuidados no remunerado en el mundo y dedican, en promedio, 3,2 veces más tiempo que los hombres a estas tareas (OIT). En América Latina, ellas dedican entre 6.3 y 29.5 horas semanales más que ellos al cuidado familiar. Ese trabajo no pagado, según la CEPAL, representa entre la cuarta y la quinta parte del PIB regional. Es decir, una economía completa sostenida por mujeres que, además, cargan con el costo profesional de hacerlo.

La pandemia retrocedió hasta diez años los niveles de participación laboral de las mujeres en América Latina y el Caribe (CEPAL, 2021). La crisis del cuidado no es un detalle: es la columna vertebral de la desigualdad que vivimos.

A todos estos datos se suman los sesgos. Numerosas investigaciones documentan el llamado “muro maternal”: la percepción (cosciente e inconsciente) de que las madres son menos competentes, menos comprometidas o menos disponibles que sus pares sin hijos. Estos prejuicios se traducen en menos promociones, menos asignaciones estratégicas, menos formación y, finalmente, en trayectorias truncadas.

Lo paradójico es que el sesgo de la maternidad también afecta a las mujeres sin hijos: cualquier mujer en edad reproductiva se vuelve “una posible madre” a los ojos del prejuicio de las y los empleadores. La paternidad, en cambio, suele leerse como un activo de madurez y compromiso. El mismo hecho genera consecuencias distintas y desproporcionadas entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Ahora bien, ¿qué rol juegan las organizaciones en todo esto? La maternidad no es un asunto privado de las mujeres ni un costo individual que ellas deban absorber. Es una función social esencial (la existencia y sobrevivencia de la próxima generación) de la que las organizaciones se han beneficiado siempre, sin asumir la responsabilidad que les corresponde.

Mientras la región avanza tímidamente en licencias parentales y solo cinco países cuentan con 18 semanas o más de licencia de maternidad, las empresas siguen diseñando políticas como si el “trabajador ideal” fuera alguien sin responsabilidades de cuidado (de hijos, de padres, de familiares con discapacidad).

Las recomendaciones de ONU Mujeres, la OIT y el BID coinciden en una agenda concreta y exigible. No son favores, son condiciones mínimas de la responsabilidad social de las organizaciones que se benefician de la productividad de las personas:

1. Licencias parentales equitativas, remuneradas e intransferibles. Cuando los padres usan efectivamente su licencia, las brechas se reducen de forma sostenida. Poder tranferirlas, limita su impacto.
2. Flexibilidad real, no condicional. Banco de horas, horarios flexibles, teletrabajo, semana comprimida y tiempo parcial deben estar disponibles para todas las personas con responsabilidades de cuidado, sin que esto penalice sus trayectorias.
3. Apoyo concreto al cuidado. Salas de lactancia, convenios con servicios de cuidado infantil, subsidios para guarderías y beneficios extensibles a familias diversas.
4. Auditoría de igualdad. Medir, por sexo, quién toma licencias, quién accede a ascensos y quién recibe los proyectos visibles. Sin datos desagregados, los sesgos son invisibles y se profundizan.
5. Trabajo activo sobre sesgos y masculinidades corresponsables. Sensibilización para liderazgos, criterios de evaluación libres de penalización por maternidad y campañas internas que normalicen el cuidado por parte de los hombres.
6. Alianzas con el Estado y la sociedad civil. Construir sistemas integrales de cuidado (el “cuarto pilar” del bienestar que ONU Mujeres impulsa en la región) exige corresponsabilidad social, no programas aislados de “bienestar”.

Hablar del costo de las maternidades no es una conversación privada ni “solo de mujeres”: es una conversación económica, ética y estratégica. Cada vez que una mujer abandona el mercado laboral por falta de corresponsabilidad, su organización pierde productividad, diversidad e innovación. Y cada vez que las empresas miran hacia otro lado, perpetúan una desigualdad que la evidencia ha señalado que es estructural, persistente y costosa.

La pregunta para los liderazgos de la región ya no es si la maternidad afecta la vida laboral. Eso está demostrado. La pregunta es: ¿qué van a hacer al respecto cuando son quienes se benefician de ella?