Después de casi tres años de que inició la pandemia de Covid 19, parece que poco hemos aprendido de las lecciones que nos dejó. Una de ellas tienen que ver con el ámbito laboral y el hecho de ser productivas más allá del lugar desde el que trabajemos. La flexibilidad de horarios y de lugares desde donde trabajar se ha vuelto una exigencia cada vez más presente entre las y los empleados quienes, salvo algunos, han mostrado serias reticencias.
La flexibilidad es una herramienta que tiene muchas más ventajas que desventajas. Es, en principio, una de las formas de garantizar mayor diversidad e igualdad en los lugares de trabajo, pues permite la evaluación del desempeño de las personas con base en resultados objetivos y específicos, y no con base en el tiempo que pasan frente a la computadora. La flexibilidad permite también a quienes ejercen cuidados (en su mayoría mujeres) acomodar su tiempo para poder hacer ambas labores. Ahora bien, es indispensable dejar claro que la flexibilidad no debe garantizarse solo a mujeres o se perpetúa el estereotipo de género de que ellas deben seguir asumiendo por completo la carga y se les “castiga” por tomarse ese tiempo. Según el estudio presentado por Deloitte “Women @ work 2022: a global outlook“, en 2022, aunque las mujeres son un poco más propensas que en 2021 a decir que su empleador ofrece políticas de trabajo flexibles, el número sigue siendo bajo: solo un tercio de las mujeres (33 %) señala que su empleador ofrece esta política.
Según ese mismo estudio, cuando se les preguntó a las mujeres sobre las políticas que su organización ha introducido durante la pandemia, solo el 22 % mencionó la flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajan. “Aún más preocupante, el 94 % cree que solicitar un trabajo flexible afectará su probabilidad de promoción, y el 90 % cree que sus cargas de trabajo no se ajustarán en consecuencia si solicitan opciones de trabajo flexible.” Si seguimos pensando que la flexibilidad es solo para “echarle la mano a las mujeres” y no para crear ambientes de trabajo más productivos y con una seguridad psicológica mayor, los resultados seguirán siendo pobres.
¿Cómo podemos impulsar la flexibilidad? Aquí algunas ideas que han funcionado:
- Evalúa solo por resultados. Si las personas alcanzan sus objetivos, no deberían justificar desde dónde trabajaron o las horas o momentos que invirtieron para hacerlo (siempre que no sean más de las requeridas o que les genere burnout, en cuyo caso hay que atenderlo).
- Asume que las personas son adultas y autónomas. Parte del hecho de que las personas están ahí porque saben gestionar su tiempo y sus esfuerzos si no es así, puede que el problema haya sido de quien las contrató.
- Garantiza que las personas -hombres, mujeres y personas no binarias- cuenten con la flexibilidad necesaria, tengan o no labores de cuidados.
La flexibilidad de horarios y lugares desde los cuales trabajar incide positivamente en la diversidad e igualdad, y genera, al mismo tiempo, mayor seguridad psicológica en los equipos. Esto último da pie a un aumento de la productividad, a una mayor satisfacción laboral y a un compromiso más fuerte hacia la organización. Seamos vocales con la importancia de la flexibilidad. Los espacios laborales tóxicos y patriarcales generan más costos que beneficios.
Add comment