El reconocimiento de la diversidad como un hecho que enriquece no solo nuestros lugares de trabajo sino nuestras vidas, así como la implementación de políticas efectivas de igualdad e inclusión, son elementos clave para que todas las personas podamos desarrollar y utilizar plenamente nuestras habilidades y talentos. Las políticas de igualdad exigen el reconocimiento de nuestras diferencias y la garantía de que esas diferencias no generen desigualdades en el acceso a recursos, oportunidades y derechos.
Cuando abordo este tema, muchas veces la gente responde que “no ve las diferencias entre las personas” y que, por lo tanto, nunca discrimina. Algunas organizaciones parten de esta idea: no hablamos ni vemos las diferencias entre las y los empleados y no hacemos distinciones. Sin embargo, esta invisibilización de las diferencias es mucho más dañina que benéfica y lleva, necesariamente, como resultado, a la discriminación. La igualdad exige que veamos las diferencias y que tomemos medidas para que esas diferencias no afecten a algunas personas. SI decidimos invisibilizar que hay personas que tienen discapacidad física, no vamos a poder implementar políticas que permitan su plena inclusión. Si no hablamos de las diferencias que implica el ser una mujer, muy probablemente vamos a perpetuar los obstáculos estructurales (la mayoría invisibles) que impiden su crecimiento.
En el último reporte elaborado por McKinsey y LinkedIn sobre la situación de las mujeres en el lugar de trabajo (Women in the workplace, 2022), se señala que en la medida en la que se cruza el hecho de ser mujer con otras características o vivencias (como el color de piel, la discapacidad o el origen étnico), las mujeres enfrentan mucho mayores obstáculos. Por ejemplo, mientras solo el 24% de los hombres señalan que su buen juicio ha sido cuestionado en el trabajo, esto le ha pasado al 36% las mujeres negras, al 39% de las mujeres de la comunidad LGBTQ+, y al 47% con alguna discapacidad.
Las diferencias nos permiten enriquecer nuestro entorno y debemos visibilizarlas para poder implementar medidas que garanticen la igualdad en el acceso a oportunidades y recursos. ¿Cómo hacerlo de manera adecuada? Aquí hablamos de algunos puntos fundamentales para ello:
- Antes que nada, respeta si la persona quiere o no compartirlas. La identidad es un derecho que implica una auto-percepción, es decir, es la persona quien se identifica como mujer, hombre, persona no binaria, con alguna discapacidad, si pertenece o no a la comunidad LGBTQ+, si es o no indígena, etc. Es decir, cada persona se define en sus propios términos.
- Recopila datos y genera estadística. Los datos nos van a permitir priorizar las acciones para garantizar las políticas de igualdad e inclusión. Hazlo con estricto apego a la normatividad en materia de protección de datos personales y utilízalos para eliminar los obstáculos que impiden que ciertas personas o grupos tengan acceso a oportunidades en igualdad de condiciones.
- Transversaliza una cultura de reconocimiento positivo a la diversidad y destina recursos para las políticas de igualdad e inclusión. La igualdad y la inclusión, en los centros de trabajo, no solo son valores torales, sino estrategias de negocio. Para ello, como se hace con otras políticas, es indispensable planearlas, destinarles recursos, implementarlas, medirlas y evaluarlas, y mejorarlas de forma continua.
Las diferencias entre las personas son valiosas. La diversidad en el lugar de trabajo genera mayores ingresos (mayor rentabilidad), reduce costos, incrementa la innovación, y aumenta la participación, productividad y el compromiso de las y los empleados. Para ello, no debemos invisibilizarla, sino -al contrario- visibilizarla de manera adecuada para hacer distinciones de trato objetivas y razonables, es decir, que eliminen los obstáculos invisibles (a veces, bastante visibles) que enfrentan las personas por su pertenencia a un grupo. Todas las personas tenemos un rol que jugar en ello.
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